Schalte die richtige Stellenanzeige
- Begeistere. Vergiss klassisch gestrickte Jobanzeigen. Die Begeisterung für das Unternehmen und den Bereich muss in deinem Inserat mitschwingen und sich auf den Leser übertragen.
- Bleib nicht zu anonym. „Hard facts“ wie Unternehmensgröße, Umsatz, Internationalität oder Unternehmensform solltest du nennen.
- Schildere die Position realistisch – damit es nicht zu unangenehmen Überraschungen bei den Bewerbern/innen kommt.
- Beschreibe die Vorzüge der Position. Aus der Unternehmenswebsite lässt sich das meist nicht herauslesen.
- Beziehe dein Team mit ein. Schließlich sollen ja alle gut mit dem/r neuen Mitarbeiter/in zusammenarbeiten.
%CONTENT-AD%
Vermeide unrealistische Vorstellungen
Finde dich damit ab: Die berühmte eierlegende Wollmilchsau wirst du nicht finden. Bestehe also zum Beispiel nicht auf Englischkenntnisse, wenn du auf den deutschsprachigen Raum fokussiert bist. Du verbaust dir damit ein Potential an spannenden Kandidaten/innen.
%MEDIUM-RECTANGLES%
Berücksichtige deine Unternehmenskultur
Prüfe die Kandidaten/innen nicht nur auf ihre fachliche sondern auch auf ihre „unternehmenskulturelle“ Eignung. Eine Person, die bislang ausschließlich in Konzernen tätig war, wird sich in einem Familienbetrieb mitunter nur schwer zurecht finden, und umgekehrt.
Unterschätze deinen Aufwand nicht
Der Aufwand (Zeit, Kosten) für die Mitarbeitersuche wird oft unterschätzt. Vor allem bei einem Bewerbermarkt, in dem die Anzahl der offenen Stellen größer ist als die Anzahl von qualifizierten Kandidaten, muss man akzeptieren, dass die Suche längere Zeit in Anspruch nimmt.
Ideal wäre eine strategische HR-Planung – also eine Soll/Ist-Bestimmung der Personalsituation sowie Strategien, wie man Abweichungen über die nächsten Jahre bewältigen kann. Auch wenn diese Art der Planung leider noch wenig üblich ist – bedenke, dass gute Mitarbeiter zwar eine kostenintensive, aber auch deine wichtigste Ressource sind.
Führe ein offenes Bewerbungsgespräch
Welche Fragen du stellen solltest, hängt von der jeweiligen Position und Person ab. Natürlich musst du prüfen, ob der Kandidat fachlich geeignet ist. Aber lass ihn/sie auch möglichst frei sprechen. In einem offenen Gespräch erfährst du mehr als durch einen Fragebogen.
Auch kennen gut vorbereitete Kandidaten die meisten typischen Rekrutierungsfragen wie „Was sind Ihre Stärken/Schwächen?“, „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ etc. Diese Fragen sind nicht schlecht – die Antwort kann jedoch eingeübt und daher weniger aussagekräftig sein.
Geh in die Tiefe
Überprüfe allgemeine Aussagen. Ein „Ja, Excel kann ich sehr gut“ sollte getestet werden, wenn es für die Position wichtig ist. Aussagen wie „Ich liebe den Vertrieb“ oder „Ich bin sehr verantwortungsbewusst“ müssen hinterfragt werden. Etwa: „Woran kann ich erkennen, dass du den Vertrieb liebst?“, “Warum liebst du gerade den Vertrieb?“ bzw. „Gib mir ein Beispiel, das dein Verantwortungsbewusstsein zeigt.“.
Urteile nicht vorschnell
Jobhopper sind eher kritisch zu betrachten – womöglich bleiben sie auch in der neuen Position nicht lange. Andererseits können mehrere Firmenwechsel in Folge auch nachvollziehbar begründet sein – hinterfrage dies auf jeden Fall gründlich.
Prüfe die Referenzen
Nur positive Referenzen? Fragen nach einer, wo das Verhältnis nicht so toll war. Scheue dich nicht, einfach danach zu fragen und lass dir die Umstände von beiden Seiten näher erklären. Wie der/die Kandidat/in mit der schwierigen zwischenmenschlichen Situation umgegangen ist, gibt interessante Aufschlüsse über die Persönlichkeit.
Bewerber müssen ihre Hausaufgaben machen
Hat sich ein Kandidat dein Firmenprofil nicht angesehen, ist dies ein klares Zeichen dafür, dass er/sie nicht wirklich an deinem Unternehmen interessiert ist, sondern nur allgemein an einer neuen Arbeitsstelle – dies kann für manche Positionen ausreichen, ist aber in den meisten Fällen ein No-Go. Dein zukünftiger Mitarbeiter, deine zukünftige Mitarbeiterin muss sich mit deinem Unternehmen identifizieren. Wenn schon am Anfang kein Interesse besteh, dein Unternehmen besser kennenzulernen, kann die Zusammenarbeit sehr schwierig werden.
Weiterlesen: Ich möchte einen Praktikanten beschäftigen, was muss ich beachten?
Weiterlesen: Fünf Tipps für eine gute Arbeitsamtosphäre
Weiterlesen: Mitarbeiter finden – Was zu bedenken ist, bevor sie Mitarbeiter anstellen
Weiterlesen: 55plus: Warum es sich lohnt, auf ältere Mitarbeiter zu setzen
damit wir Ihr Konto freischalten.
Kommentare ( 0 )