Schalten Sie die richtige Stellenanzeige
- Begeistern Sie. Vergessen Sie klassisch gestrickte Jobanzeigen. Die Begeisterung für das Unternehmen und den Bereich muss in Ihrem Inserat mitschwingen und sich auf den Leser übertragen.
- Bleiben Sie nicht zu anonym. „Hard facts“ wie Unternehmensgröße, Umsatz, Internationalität oder Unternehmensform sollten Sie nennen.
- Schildern Sie die Position realistisch – damit es nicht zu unangenehmen Überraschungen bei den Bewerbern/innen kommt.
- Beschreiben Sie die Vorzüge der Position. Aus der Unternehmenswebsite lässt sich das meist nicht herauslesen.
- Beziehen Sie Ihr Team mit ein. Schließlich sollen ja alle gut mit dem/r neuen Mitarbeiter/in zusammenarbeiten.
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Vermeiden Sie unrealistische Vorstellungen
Finden Sie sich damit ab: Die berühmte eierlegende Wollmilchsau werden Sie nicht finden. Bestehen Sie also zum Beispiel nicht auf Englischkenntnissen, wenn Sie auf den deutschsprachigen Raum fokussiert sind. Sie verbauen sich damit ein Potential an spannenden Kandidaten/innen.
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Berücksichtigen Sie Ihre Unternehmenskultur
Prüfen Sie Kandidaten/innen nicht nur auf ihre fachliche sondern auch auf ihre „unternehmenskulturelle“ Eignung. Eine Person, die bislang ausschließlich in Konzernen tätig war, wird sich in einem Familienbetrieb mitunter nur schwer zurecht finden, und umgekehrt.
Unterschätzen Sie Ihren Aufwand nicht
Der Aufwand (Zeit, Kosten) für die Mitarbeiter-Suche wird oft unterschätzt. Vor allem bei einem Bewerbermarkt, in dem die Anzahl der offenen Stellen größer ist als die Anzahl von qualifizierten Kandidaten, muss man akzeptieren, dass die Suche längere Zeit in Anspruch nimmt.
Ideal wäre eine strategische HR-Planung – also eine Soll/Ist-Bestimmung der Personalsituation sowie Strategien, wie man Abweichungen über die nächsten Jahre bewältigen kann. Auch wenn diese Art der Planung leider noch wenig üblich ist – bedenken Sie, dass gute Mitarbeiter zwar eine kostenintensive, aber auch Ihre wichtigste Ressource sind.
Führen Sie ein offenes Bewerbungsgespräch
Welche Fragen Sie stellen sollten, hängt von der jeweiligen Position und Person ab. Natürlich müssen Sie prüfen, ob der Kandidat fachlich geeignet ist. Aber lassen Sie ihn/sie auch möglichst frei sprechen. In einem offenen Gespräch erfahren Sie mehr als durch einen Fragebogen.
Auch kennen gut vorbereitete Kandidaten die meisten typischen Rekrutierungsfragen wie „Was sind Ihre Stärken/Schwächen?“, „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ etc. Diese Fragen sind nicht schlecht – die Antwort kann jedoch eingeübt und daher weniger aussagekräftig sein.
Gehen Sie in die Tiefe
Überprüfen Sie allgemeine Aussagen. Ein „Ja, Excel kann ich sehr gut“ sollte getestet werden, wenn es für die Position wichtig ist. Aussagen wie „Ich liebe den Vertrieb“ oder „Ich bin sehr verantwortungsbewusst“ müssen hinterfragt werden. Etwa: „Woran kann ich erkennen, dass Sie den Vertrieb lieben?“, “Warum lieben Sie gerade den Vertrieb?“ bzw. „Geben Sie mir ein Beispiel, das Ihr Verantwortungsbewusstsein zeigt.“.
Urteilen Sie nicht vorschnell
Jobhopper sind eher kritisch zu betrachten – womöglich bleiben sie auch in der neuen Position nicht lange. Andererseits können mehrere Firmenwechsel in Folge auch nachvollziehbar begründet sein – hinterfragen Sie dies auf jeden Fall gründlich.
Prüfen Sie Referenzen
Nur positive Referenzen? Fragen Sie nach einer, wo das Verhältnis nicht so toll war. Scheuen Sie sich nicht, einfach danach zu fragen und lassen Sie sich die Umstände von beiden Seiten näher erklären. Wie der/die Kandidat/in mit der schwierigen zwischenmenschlichen Situation umgegangen ist, gibt interessante Aufschlüsse über die Persönlichkeit.
Bewerber müssen ihre Hausaufgaben machen
Hat sich ein Kandidat Ihr Firmenprofil nicht angesehen, ist dies ein klares Zeichen dafür, dass er/sie nicht wirklich an Ihrem Unternehmen interessiert ist, sondern nur allgemein an einer neuen Arbeitsstelle – dies kann für manche Positionen ausreichen, ist aber in den meisten Fällen ein No-Go. Ihr zukünftiger Mitarbeiter, Ihre zukünftige Mitarbeiterin muss sich mit Ihrem Unternehmen identifizieren. Wenn schon am Anfang kein Interesse besteht Ihr Unternehmen besser kennenzulernen, kann die Zusammenarbeit sehr schwierig werden.
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damit wir Ihr Konto freischalten.
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