Diese Fragen sollten Arbeitgeber beim Jobinterview stellen

Wie Sie Fragen richtig stellen

Mit Ihren Fragen lenken Sie nicht nur die Inhalte, sondern auch die Qualität der Antworten.

• Geschlossene Fragen – also Fragen, bei denen die Antwortmöglichkeiten bereits vorgegeben sind (ja/nein) – sollten Sie in einem Interview eher vermeiden, da die Aussagekraft entsprechend limitiert ist. Sie dienen hauptsächlich als Verständnisfragen.
• Offene Fragen, die eine ausführliche Erklärung als Antwort (warum/ woran/ womit/ inwiefern …) erwarten, lassen dem Kandidaten Raum für seine persönliche Sichtweise. Und Sie als Interviewer können sich ein besseres Bild machen, denn gerade beim Erzählen fallen interessante Aussagen und Sie können „zwischen den Zeilen lesen“.

Wie Sie erfahren, was hinter Floskeln steckt

„Assessment“-Fragen dienen dazu, floskelhafte Äußerungen zu hinterfragen. Ein paar Besipiele:

• „Ich bin ein guter Teamplayer.“ Die Gegenfrage „Geben Sie ein Beispiel“ oder „Warum glauben Sie das?“ ermöglicht es Ihnen festzustellen, ob die Aussage tatsächlich stimmt und welche Inhalte der Kandidat damit verbindet.
• „Die ausgeschriebene Position finde ich sehr spannend.“ Ein einfaches „Warum?“ oder besser noch „Warum gerade spannend?“ lässt Sie hinter die Floskel blicken.
• „Mit meinen Vorgesetzten habe ich mich immer sehr gut verstanden.“ Verlangt dies eine Vertiefung, fragen Sie etwa „Woran, denken Sie, liegt das?“ oder auch hier „Geben Sie bitte zwei Beispiele, die das zeigen.“
• „Mit Stress kann ich sehr gut umgehen.“ erfordert den Beweis! „Zeigen Sie an einem Beispiel aus Ihrer Vergangenheit, wo dies erforderlich war.“

MEIN TIPP: Meine Lieblingsfrage ist definitiv „Geben Sie mir ein Beispiel.“ Damit tauchen Sie in die gedankliche und emotionale Welt des Kandidaten ein und beginnen langsam zu verstehen, wie Ihr Gegenüber tatsächlich „tickt“.

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Welche Fragen Sie nicht vergessen dürfen

Im Mittelpunkt eines Interviews stehen natürlich inhaltliche Fragen bezüglich der Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen des Kandidaten, um festzustellen, ob die jeweilige Person für die entsprechende Position passend ist. Darüberhinaus sollten Sie folgende Punkt nicht vergessen:

Klären Sie Verantwortungsgrad, Entscheidungsgewalt und Berichtslinie des Kandidaten in früheren Unternehmen. Dies ist wichtig, um seine tatsächliche strategische Einbindung zu verstehen. So kann ein Sales Manager genauso ein Außendienstmitarbeiter sein wie ein Vertriebsleiter – Unternehmen handhaben Titel oft unterschiedlich! 

Hinterfragen Sie häufige Jobwechsel. Wenn ein Kandidat bei fünf Wechseln fünfmal dem Vorgesetzten die Schuld zuschiebt, wird er dies aller Wahrscheinlichkeit nach auch beim sechsten Mal tun.

Besprechen Sie Erwartungen an die Position, an Weiterentwicklung, Perspektiven und Gehalt gleich am Anfang offen und ehrlich, damit es später nicht zu Enttäuschungen kommt, die nicht mehr gut zu machen sind.

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Gibt es Fragen, die zeigen, ob der Kandidat ehrlich ist?

Niemand ist hundertprozentig ehrlich. Kandidaten werden sich im Gespräch natürlich von ihrer besten Seite zeigen und sich in die erwartete Position hineinversetzen. Das ist auch gut so – es zeigt wahres Interesse. Und sie werden versuchen, ihre (tatsächlichen oder eingebildeten) Schwächen zu überspielen, zu beschönigen bzw. dem Interviewer möglichst „nach dem Mund zu reden“.

Ein Kandidat, der sich für eine langfristige Position bewirbt, wird nicht zugeben, dass er nur zwei Jahre bleiben und dann etwas ganz anderes machen möchte. Und jemand, der sich für eine Sales-Position interessiert, wird nicht zugeben, dass er „Cold-Calls“ nicht mag oder nicht kann.

Unwahrheiten und Beschönigungen sind auch für Interviewprofis in den meist kurzen Gesprächen nur schwer zu erkennen. Und auch wenn Antworten auf klassische Interviewfragen wie „Was sind Ihre Stärken/Schwächen?“ immer interessant sind, haben sich die Kandidaten meist schon sehr gut darauf vorbereitet.

MEIN TIPP: Sorgen Sie für eine entspannte Atmosphäre, lassen Sie die Kandidaten frei erzählen und konzentrieren Sie sich auf ihre Körpersprache. Vor allem Veränderungen in Verhalten und Tonlage sollten Sie aufgreifen. Ein Beispiel: Wenn eine Person immer mit dem rechten Auge zuckt, ist dies einfach ein Tick. Beginnt das Auge aber nur bei einem bestimmten Thema zu zucken, muss man hier nachhaken.

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