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So geht selbständig.

1. Das Fixgehalt

Das Fixgehalt sollte sich möglichst nach den Marktgegebenheiten richten. Dazu zählen Einflussfaktoren wie:

  • Standort. Auf dem Land sind die Gehälter oft niedriger, weil das Jobangebot nicht so groß ist, aber auch weil die Lebenshaltungskosten geringer sind als in einer Stadt.

  • Art der Position. Hier spielen die notwendige Ausbildung und Erfahrung eine große Rolle, außerdem der Stellenwert, den die Position für Ihr Unternehmen hat.
    Definieren Sie die Aufgaben möglichst genau. Beachten Sie, dass es in jedem Unternehmen – egal welcher Größe – Schlüsselpersonen gibt, die Teams zusammenhalten oder die Firmenkultur in besonderem Maße verkörpern: die sogenannten „Kümmerer“.
    Die „Kümmerer“ müssen auch durch ihr Gehalt honoriert werden, denn sie sind inhaltlich vielleicht ersetzbar – die besondere Persönlichkeit ist aber meist schwer wieder zu finden. Wenn sie gehen, hinterlassen sie eine Lücke, die kaum zu „stopfen“ ist. Das Übernehmen von Verantwortung oder eine besondere persönliche Einstellung sollten Sie daher honorieren.

  • Führungsverantwortung. Mitarbeiter zu führen ist eine Herausforderung, die meist zusätzlich zu den operativen Tätigkeiten übernommen wird. Weil gute Mitarbeiter schwer zu finden sind, und Mitarbeiter meist wegen ihres direkten Vorgesetzten kündigen, sind hier ein besonderes Feingefühl und sehr viel Zeit notwendig, um Teams erfolgreich zu führen.

FAZIT: Je zentraler die Aufgaben und die Persönlichkeit eines Mitarbeiters für Ihren Unternehmenserfolg sind, desto höher sollte das Gehalt dieser Person sein.

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2. Boni und Prämien

Kleine Unternehmen haben in der Regel kein klar definiertes, variables Vergütungssystem, selten Zielvereinbarungen und meist nur dann Umsatzverantwortung mit entsprechendem Provisionsanspruch, wenn es sich um eine Vertriebsposition handelt. Doch gerade mit einem variablen Bezug honorieren Sie tüchtige Mitarbeiter – mit reinen Fixgehältern werden die „bequemen“ Kollegen belohnt.

Was können Sie also tun?

  • Eine gute Möglichkeit, besondere Leistungen zu belohnen, sind Einmalprämien. Diese können Sie im Anlassfall oder jeweils am Jahresende z.B. in Form eines Awards vergeben.
    Achten Sie jedoch darauf, dass Sie wirklich nur außergewöhnliche Leistungen belohnen und niemanden übersehen, damit kein Neid entsteht.

  • Wollen Sie, dass sich Ihre Mitarbeiter stärker mit dem Unternehmen identifizieren, können Sie in wirtschaftlich guten Zeiten einen Bonus an alle ausschütten.
    Hier sollten Sie klare Richtlinien festlegen, ab wann dies der Fall ist, damit Mitarbeiter proaktiv darauf hinarbeiten können. Vergessen Sie aber nicht: Sie können nur verteilen, was Sie auch tatsächlich einnehmen. Auch das muss von allen Mitarbeitern klar verstanden werden.

  • Zielvereinbarungen können individuell, auf Teamebene oder Unternehmensebene definiert werden. Individuelle Ziele haben den Vorteil, dass Mitarbeiter auf bestimmte, für sie direkt beeinflussbare Ziele hinarbeiten. Achten Sie aber darauf, dass Sie keine „Ellbogentaktik“ fördern und das Team zu Einzelkämpfern zerfällt. Die Ziele müssen sportlich, aber realistisch sein. Die Höhe sollte mindestens ein Monatsgehalt ausmachen, damit der Bonus „spürbar“ wird.

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3. Zusatzleistungen

Zusatzleitungen können z.B. Firmenwagen, Laptop, Mobiltelefon, Fahrtkostenzuschüsse oder Weiterbildungsmöglichkeiten sein. Sie sind aber nur dann attraktiv, wenn sie auch für private Zwecke verwendet werden dürfen. Achten Sie darauf, dass Zusatzleistungen transparent gestaltet und der jeweiligen Position angepasst sind.

Auch Firmenfeiern, Gutscheine, Unternehmensrabatte oder Mittagessens-Zuschüsse sind gerne gesehen. Und junge Mitarbeiter lassen sich etwa auch mit einer Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio begeistern.

Und noch ein Tipp

Gehaltserhöhungen sollten sich nicht nach „Dezibel“ richten (der Mitarbeiter, der am lautesten schreit, bekommt die Gehaltserhöhung), sondern nach Leistung.

Unabhängig von der Vergütung sind in der heutigen Arbeitswelt Kreativität, Gestaltungsfreiräume und Mitbestimmung wichtige Aspekte. Sie sind sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Mitarbeiter von Vorteil!

Weiterlesen: Warum Mitarbeitergespräche Ihr Unternehmen weiterbringen

Weiterlesen: Was zu bedenken ist, bevor Sie Mitarbeiter anstellen

Weiterlesen: Diese Fragen sollten Arbeitgeber beim Jobinterview stellen

Kommentare ( 1 )

  • und nicht vergessen: Gut und ausführlich auf das Mitarbeitergespräch vorbereiten. Mindestens 1 Stunde vorher sollten Unterlagen wie Organigramm, Stellenbeschreibung und Leistungen der vergangenen Periode klar sein, damit das Gespräch ruhig und inhaltsreich ablaufen kann.
    Alfred Harl,

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